LA CAISSE NATIONALE DE SÉCURITÉ SOCIALE (C.N.S.S.) EN DROIT DU TRAVAIL

   LA CAISSE NATIONALE DE SÉCURITÉ SOCIALE
 (C.N.S.S.)
I.LE REGIME DE LA C.N.S.S.
1.1.Principe général et organisation
La C.N.S.S. est une organisation publique dotée de la personnalité civile et de
l’autonomie administrative et financière par Dahir n°1-59-148 du 03/12/1959, sous la tutelle
du ministère des finances et du ministère de l’emploi.
Ce régime a été modifié par le Dahir portant loi n°1-79-148 du 27/07/1972.
La caisse a pour mission de gérer la sécurité sociale, dont le but est de protéger les
travailleurs contre toute perte éventuelle de leurs moyens de subsistance de façon provisoire
(accident, maladie …) ou définitive ( invalidité, veuvage, vieillesse )
A ce titre, la caisse est chargée de servir :
1. Des allocations familiales.
2. Des prestations à court terme :
 Indemnités journalières de maladie ou d’accident ;
 Indemnités journalières de maternité ;
 Allocations de décès.
3.Des prestations à long terme :
 Pensions d’invalidités ;
 Pensions de vieillesse ;
 Pensions de survivants.
Il faut cependant savoir que les ressources de la C.N.S.S. sont constituées presque
exclusivement par les cotisations et les prélèvements. Elle peut néanmoins recevoir des dons
et des legs ainsi que les intérêts des placements de ses ressources. Elle peut également
recevoir des avances et des subventions de l’Etat et des autres collectivités publiques.
1.2. Champ d’application
Sont obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale quelle que soit la nature
de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat :
1) Les apprentis et les personnes des deux sexes travaillant pour un ou plusieurs employeur(s)
dans :
 L’industrie ;
 Le commerce ;
 Les professions libérales.
 Les personnes occupées au service :
 D’une association ;
 D’un syndicat ;
 D’un groupement quelque soit sa nature.
3) Les agents non titulaires des établissements non affiliés à la Caisse marocaine de
Retraite (C.M.R.)
4) Les agents contractuels, temporaires, journaliers et occasionnels de l’Etat, des
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collectivités locales et des établissements publics.
5) Les personnes employées par les propriétaires d’immeuble à usage d’habitation.
6) Les marins et les pêcheurs.
 7) Les travailleurs occupés dans les exploitations agricoles.
Certaines catégories sont exclues du régime obligatoire, il s’agit :
 Des fonctionnaires titulaires de l’Etat ;
 Des militaires ;
 Des agents bénéficiant d’un contrat d’assistance technique ;
 Des salariés couverts par des statuts particuliers des services publics.
Détermination par Décret des conditions particulières d’application du Dahir, il s’agit :
 Des salariés des entreprises artisanales ;
 Des gens de maisons ;
 Des travailleurs temporaires ou occasionnels du secteur privé.
1.3. Affiliation et immatriculation
 Affiliation :
Les employeurs qui occupent des personnes assujetties au régime de la sécurité
sociale, sont obligatoirement tenus de faire procéder à leur affiliation à la C.N.S.S.
Les affiliés sont tenus de mentionner le numéro de leur affiliation sur tous leurs
documents (factures, lettres …) Ils sont également tenus de signaler à la C.N.S.S. toute
modification concernant :
 Le statut juridique ;
 Son adresse ;
 La cessation de son activité ;
 Etc.
La C.N.S.S. peut affilier tout employeur qui omet de le faire. Cette affiliation peut
avoir un effet rétroactif pour une période d’une année. Période pour laquelle la C.N.S.S. peut
réclamer toutes les cotisations dues par l’employeur.
 Immatriculation :
Tous les employeurs affiliés sont obligatoirement tenus de procéder à
l’immatriculation de leurs salariés et apprentis à la C.N.S.S.
La C.N.S.S. attribue un numéro d’immatriculation à chaque travailleur.
L’employeur doit inscrire ce numéro d’immatriculation sur la carte de travail et sur le
bulletin de paie de son personnel. Il doit également le mentionner sur le certificat de travail en
cas de séparation.
Les formulaires d’inscription sont fournis par les services de la C.N.S.S. qui indiquent
également les pièces justificatives à fournir.
Tout salarié qui quitte l’entreprise, et tout salarié nouvellement recruté doivent être
signalé sur le bordereau mensuel de déclaration des salariés.
II. LES COTISATIONS A LA C.N.S.S.
 Les cotisations à la charge de l’employeur
Sont à la charge de l’employeur :
 La cotisation pour la couverture des dépenses relatives aux allocations
familiales ;
 La cotisation relative aux prestations à court terme ;
 La cotisation relative aux prestations à long terme ;
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 La taxe de la formation professionnelle destinée aux centres de formation
professionnelle.
 Les cotisations à la charge de l’employé.
 Sont à la charge du salarié :
 La cotisation relative aux prestations à court terme ;
 La cotisation relative aux prestations à long terme ;
 Tableau récapitulatif des cotisations
Cotisations C.N.S.S.
cotisations employeur salarié total
6.5% - 6.5% Allocations familiales
(sans plafond*).
1% Prestations sociales à 0.67% 0.33%
court terme (avec
plafond).
7.93% 3.96% 11.89%
Prestations sociales à
long terme (avec
plafond).
Tatal cotisation CNSS 15.10% 4.29% 19.93%
Cotisation AMO 3% 2% 5%
Cotisation TFP 1.6 - 1.6
Total général 19.70% 6.29% 25.99%
*le plafond du salaire est 6000dh
III. PRESTATIONS DE LA C.N.S.S.
3.1. Les prestations familiales :
Les allocations familiales : servies pour les enfants à charge de moins de 12 ans et
jusqu’aux 18 ans ou 21 ans s’ils sont, respectivement, en apprentissage ou scolarité.
Leur montant est de 150 dh par mois pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 dh
pour chacun des 3 enfants suivants.
3.2. Les prestations à court terme :
Indemnité journalière de maladie: permet aux assurés (justifiant de 54 jours de
cotisation pendant les dix mois civils d’immatriculation qui précédent la date d’arrêt
de travail)de bénéficier pendant 52 semaines au plus, au cours des 24 mois suivants
le début de l’incapacité, des 2/3 du salaire moyen (plafonné)des 3 derniers mois
précédent la date d’arrêt de travail.
 Indemnité journalière de maternité : servie pendant 14 semaines, représentant
100% du salaire journalier moyen et sont attribuées aux assurées qui justifient de 54
jours de cotisation pendant les 10 mois d’immatriculation qui précédent la date
d’arrêt de travail rendu nécessaire par la proximité de l’accouchement.
 Allocation au décès : versée au personnes qui étaient à la charges du travailleur
assuré ou du titulaire d’une pension d’invalidité ou de vieillesse, au jour de son
décès.son montant est 12.000dh à compter de 1er avril 2002.l’assuré décédé doit
totaliser 54 jours de cotisation durant les 6 mois précédant le décès.
3.3. Les prestations à long terme :
 La pension d’invalidité : servie aux assurés de moins de 60 ans devenus
totalement incapable d’exercer une activité lucrative et justifiant 1080 jours
d’assurance au moins .cette pension représente 50% du salaire mensuel de
référence.au- delà de 3240 jours d’assurance, la pension est augmentée de 1% pour
chaque période supplémentaire de 216 jours jusqu'à concurrence de 70% au
maximum.la pension sera augmentée aussi de 10% du salaire mensuel de référence
si l’invalide est assisté en permanence par une tierce perssone.la pension
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minimale est de 500 dh par mois.
 La pension de vieillesse : servie aux assurés ayant atteint l’âge de 60
ans(ou 55 ans pour les mineurs de fond)et ayant totalisé 3240 jours de cotisation
au minimum ouvrant droit à 50% du salaire mensuel de référence avec une
augmentation de 1% pour chaque période supplémentaire de 216 jours.la pension
maximale atteint 70% de la moyenne des 96 derniers salaires
(plafonnés)effectivement déclarés à la CNSS.la pension minimale est de 500 dh
par mois.
La pension de survivants : servie aux ayant droit de l’assuré décédé qui avait rempli
les conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse(3240jours de cotisation)ou
d’invalidité(1080 jours de cotisation).le montant total de cette pension ne doit pas excéder
celui de le pension d’invalidité ou de vieillesse correspondante. Elle est calculée sur la base
du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse à laquelle le titulaire avait droit ou
aurait pu prétendre au moment de son décès.
Montant pension Les ayants droit
Le conjoint ou l’épouse
50% du montant de la pension d’invalidité ou de retraite
de l’assuré (les épouses répartissent les 50% à parts
égales entre elles)
L’orphelin de père ou de
mère
25% du montant de la pension d’invalidité ou de retraite
de l’assuré
L’orphelin de père et de
mère
50% du montant de la pension

LES CONVENTIONS COLLECTIVES EN DROIT DU TRAVAIL

LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Définition:

 La convention collective est un «contrat écrit» régissant les relations de travail
conclu entre, d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives ou leurs unions et d’autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.
Objet :
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les
relations de travail notamment :
 La détermination du salaire de chaque catégorie socioprofessionnelle et les diverses
échelles de rémunération en fonction des compétences professionnelles avec le
respect du (SMIG) pour les salariés n’ayant aucune qualification ;
 Les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »
 L’organisation de la formation continue en faveur des salariés dans le but d’assurer
leur promotion sociale et professionnelle;
 Les dispositions arrêtées par les parties pour régler les différents sociaux tant
individuels que collectifs : la différenciation des compétences professionnelles, les
conditions d’embauche et de licenciement, la liberté syndicale, les diverses
indemnités, la couverture sociale, l’hygiène, la santé, la sécurité professionnelle, les
conditions de travail et les facilités à donner aux représentants syndicaux ;
 Les clauses permettant la révision, la modification ou l’annulation de la dite
convention collective.
La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie
la plus diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit
être appliquée et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Types de conventions :
La convention collective peut être signée pour : une durée déterminée ; une durée
indéterminée ou à la réalisation d’un projet donné.
Si la convention était à durée indéterminée, elle peut être résiliée à tout moment à
l’initiative de l’une des parties contractantes à condition d’en aviser les autorités tant
judiciaires qu’administratives «au moins un mois» avant la date prévue.
Si le but de la résiliation est la révision de certaines clauses, il y a lieu de joindre à
la demande le projet de modification envisagé. 

Représentation du personnel EN DROIT DU TRAVAIL

        Représentation du personnel

: I-conditions générales de travail

Ressortent des articles 281 à 301 du code du travail qui traitent des conditions d’hygiène (des
mesures à prendre au niveau du nettoyage et de la désinfection des locaux de travail, l’aération,
l’évacuation des poussières et gaz, les vestiaires…)et de sécurité (prévention des accidents, des
incendies….)d’autres mesures de sécurité sont destinées à protéger les femmes et les enfants
.mineurs

: II-le représentation du personnel

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix
salariés permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la loi.
Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible
d’adopter le système des délégués des salariés aux termes d’un accord écrit.
Les délégués des salariés ont pour mission :
 De présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’aurait pas
été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de
travail ou du règlement intérieur ;
 De saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations au cas où
le désaccord subsiste ;
Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu’il suit :
 De dix à vingt-cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
 De vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués
suppléants ;
 De cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués
suppléants ;
 De cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq
délégués suppléants ;
 De deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et
sept délégués suppléants ;
 De cinq cent et un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués
suppléants ;
 Un délégué titulaire et un délégué suppléant s’ajoutent pour chaque tranche
supplémentaire de cinq cents salariés.
A-Mandat des délégués :
Les délégués des salariés sont élus pour une durée fixée par voie réglementaire.
Le mandat des délégués des salariés est renouvelable.
Les fonctions de délégué des salariés prennent fin par :
1 Le décès ;
2 Le retrait de confiance ;
3 La démission ;
4 L’âge de la retraite ;
5 la rupture du contrat de travail ou à la suite d’une condamnation pour :
 peine criminelle
 Peine d’emprisonnement ferme prononcée pour crime ou délit à l’exécution
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des infractions non-intentionnelles.

B. Electorat et éligibilité :

Les délégués des salariés sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre
part, par les cadres et assimilés. Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans
révolus, ayant travaillé au moins six mois dans l’établissement et n’ayant encouru, aucune
condamnation définitive, soit à une peine criminelle soit à une peine d’emprisonnement
ferme prononcée pour crime ou délit, à l’exclusion des infractions non-intentionnelles.
Sont éligibles, à l’exception des ascendant et descendants, frères et sœurs et alliés
directs de l’employeur, les électeurs de nationalité marocaine âgés de vingt ans révolus et
ayant travaillé dans l’établissement sans interruption, depuis un an au moins.

III-les représentants des syndicats :

C’est une nouveauté du code. Le bureau syndical est prévu pour les entreprises employant
au moins 100 salariés.
Les membres du bureau peuvent être de 1 à 6 représentants en fonction de l’effectif et sont
désignés par le syndicat le plus représentatif à l’issue des dernières élections.
Leurs missions consistent en la présentation du dossier revendicatif à l'employeur, la
défense et la négociation des revendications collectives, la participation à la conclusion des
.conventions collectives
: IV- Comité d’entreprise
C’est une nouveauté du code. Ce comité est constitué dans les entreprises disposant au
moins 50 salariés. Il a un rôle consultatif sur toutes les questions relatives aux
changements structurels de l'entreprise, à la gestion des ressources humaines, au bilan
social, à la stratégie de production, à l'élaboration des projets à caractère social au profit
 .des salariés, à l'apprentissage, à la formation insertion et à la formation continue
Il est composé de deux délégués du personnel et d’un ou deux délégués syndicaux et
 .présidé par l’employeur

: V- Comités d'hygiène et de sécurité

Ces comités doivent être créés dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Ils ont
pour mission d'identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise, de veiller sur
l'application des prescriptions légales relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs,
d'assurer que les instruments et les dispositifs de sécurité soient convenablement utilisés,
d'assurer la protection de l'environnement à l'intérieur et aux alentours de l'entreprise de
réaliser des enquêtes sur les accidents de travail et d'établir un rapport annuel sur l'évolution
 .des risques professionnels dans l'entreprise
Ces comités sont composés de l'employeur ou son représentant, du chef de service de la
sécurité, du médecin du travail, de deux délégués du personnel et d’un ou deux délégués
 .syndicaux
Ces comités se réunissent trimestriellement sur convocation du président. Le temps des
 .réunions, considéré comme temps de travail, est rémunéré en conséquence

: VI- Négociations collectives

C’est une nouveauté du code. Les négociations collectives entre les partenaires sociaux sont
dotées d'un cadre juridique qui fixe leur objet, attribution et fonctionnement. Elles ont pour
objet de déterminer et d'améliorer les conditions de travail et de réguler les relations entre
 .les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives
Le cycle des négociations ne peut durer plus de 15 jours à compter de la date d'ouverture
 .des négociations entre les deux parties

LES CONGES EN DROIT DU TRAVAIL

 LES CONGES

I-Les congés annuels payés :

a) Définitions :
 Le congé payé : est la période annuelle de repos consentie au salarié avec maintien de
la rémunération.
 Les congés fractionnés: sont des congés répartis sur deux ou plusieurs périodes par
accord mutuel entre employeur et salarié.
 Les congés périodiques : sont des congés consentis à la même période chaque année.
 Le cumul des congés : est le fait de grouper les congés jusqu’à concurrence de trois
années consécutives.

b) Conditions :

Pour avoir droit à un congé, le travailleur doit justifier d’au moins six mois de services
continus et effectifs.
 Le droit au congé est calculé sur la base d’un jour et demi de travail effectif par mois de
service et deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de
18 ans.
 La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail
effectif par période entière, continue ou non de cinq années de service, sans toutefois que
cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail
effectif.
 Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la
totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration du dit contrat.
On entend par « jours de travail effectif » les jours autres que les jours de repos
hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l’établissement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes
doivent être observées :
 Un mois de travail correspond à vingt – six jours de travail effectif ;
 Chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les
activités non agricoles et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de
travail.
L’ordre de départ en congé ait être fixé par l’employeur après consultation des intéressés. Il
est tenu compte de la durée de service dans l’établissement et de la situation de famille des
bénéficiaires, en vue notamment d’éviter autant que possible d’interrompre les études de
leurs enfants.
 L’ordre de départ doit être communiqué à chaque agent ayant droit au
moins 45 jours avant son départ et être affiché.
 En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié doit recevoir une
indemnité compensatrice pour le congé ou la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié (sauf
en cas de faute grave).
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II- Les congés de maladie et congés exceptionnels :

a)Les congés de maladie

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d’accident,
doit le justifier et en aviser l’employeur dans les quarante – huit heures suivantes, sauf cas
de force majeure.
Si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à
l’employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un
certificat médical justifiant son absence.
L’employeur peut faire procéder à une contre – visite du salarié par un médecin de son
choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le
salarié.
Lorsque l’absence pour maladie ou accident autre qu’une maladie professionnelle ou
accident de travail, est supérieure à cent quatre – vingt jours consécutifs au cours d’une
période de trois cent soixante-cinq jours ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer
l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son
emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une convention collective de travail
ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une maladie
professionnelle ou accident de travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité
de la paie.
A partir du 4ème jour d’arrêt du travail c’est la Caisse Nationale de Sécurité Sociale qui
sert les indemnités journalières de maladie. Le salarié doit justifier sa maladie à la CNSS par
imprimé rempli et cacheté par le médecin et l’employeur.

b)- congés exceptionnels :µ

Le chef de famille salarié à droit dans les 15 jours entourant la naissance d’un enfant à
son foyer, sous réserve que cette naissance ait été déclarée aux services de l’état civil dans les
délais légaux, à un congé de 3 jours. Ce congé est payé pour le travailleur : l’indemnité lui est
avancée par son employeur sur présentation du certificat de naissance. L’employeur est
remboursé par la CNSS sur le vu du certificat de naissance et du reçu de l’indemnité ;
L’employeur doit, sur demande du salarié lui accorder des autorisations d’absence
pour événements familiaux :
- Mariage du salarié 4 jours
- Mariage d’un enfant 2 jours
- Décès de l’épouse, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié
3 jours
- Décès d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de
celui-ci ou d’un ascendant du conjoint 2 jours
- Circoncision 2jours
- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge 2 jours.
Ces journées sont payées pour le salarié rémunéré au mois, toutefois, les absences
suivantes sont payés :
-deux jours pour le mariage du salarié ;
-un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié

LES SALAIRES EN DROIT DUTRAVAIL

LES SALAIRES

A-Le salaire minimum et conventionnel :

 Le salaire minimum est le salaire le plus petit fixé par la loi. Alors que Le salaire
conventionnel est le salaire laissé pour son taux à la liberté des parties en applications des règles
générales prévues par la loi.
 :  Le décret du 7 juin 2004 relatif au SMIG a prévu deux augmentations
- A partir du 7/06/2004 : le SMIG est de 9,22 dh par heure dans le secteur non agricole et
de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ;
- A partir du 01/07/2004 : le SMIG est de 9,66 dh par heure dans le secteur non agricole
et de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ;
 Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :
5% du salaire versé, après 2 ans de service ;
10% du salaire versé, après 5 ans de service ;
15% du salaire versé, après 12 ans de service ;
20% du salaire versé, après 20 ans de service ;
25% du salaire versé, après 25 ans de service.
 Le salaire minimum est relevé par décision des pouvoirs publics en fonction de
l’augmentation du coût de la vie, sur avis de la commission centrale des prix et des salaires,
qui est présidée par le ministre du travail et comprend des représentants d’autres ministères
(finances, agriculture, intérieur…). La commission surveille les hausses et les fluctuations
des coûts de la vie et demande le relèvement de (salaire minimum interprofessionnel garanti)
SMIG dès que la hausse du coût de la vie est d’une certaine importance (hausse égale à 5%
par rapport au niveau constaté lors de la dernière augmentation de salaire)
B-Modalités de paiement des salaires :
Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche la date, jour, heure et lieu de chaque
paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon
apparente et conservée en bon état de lisibilité. Les agents chargés de l’inspection du travail
sont habilités à assister au paiement des salaires et des acomptes. Le paiement doit, sauf cas
de force majeure, commencer à l’heure indiquée sur l’affiche prévue et être terminé au plus
tard trente minutes après l’heure fixée pour la fin du travail du salarié.
1.Périodicité de salaire :
Le salaire sera payé à des intervalles réguliers dépendant du grade et des qualifications
du salarié, salaire à l’heure, à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois, à la tâche …

2. lieu de paiement :

 Le salarié est payé au domicile de l’employeur, au siège de l’entreprise ou sur le lieu
du travail. L’employeur ne peut organiser la paie de son personnel le jour du repos
hebdomadaire.il est interdit de payer les salariés dans les débit de boissons ou dans les
magasins de vente (sauf pour le personnel attaché à ces établissements).

3.Preuve de paiement :

 L’employeur est tenu d’avoir un livre de paie pour l’inspecteur du travail qui peut le
vérifier à tout moment .L’employeur est tenu de délivrer au salarié un bulletin de paie sur
lequel figure le décompte du salarié. Le montant de la rémunération nette effectivement reçu
par le salarié, ainsi que la date de la remise du bulletin. 

L’INSPECTION DU TRAVAIL A DROIT DU TRAVAIL

L’INSPECTION DU TRAVAIL
L’inspection du travail se compose d’un corps d’inspections et de contrôleurs de
travail, placés sous l’autorité du ministère du travail et la promotion sociale.

A-Rôle de l’inspection :

Les agents de l’inspection du travail ont pour rôle :
1) Concilier les employeurs et les travailleurs à propos des conflits qui peuvent
les opposer.
1) Renseigner les salariés et employeurs qui viennent s’informer auprès d’eux
sur les dispositions légales qui les concernent.
1) Visiter les établissements pour vérifier si les règles de la législation du
travail sont bien appliquées.

B-Opérations autorisées :

Les agents de l’inspection de travail, munis de pièces justificatives de leur fonction,
sont autorisés :
1 A pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de
la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection.
2 A procéder à tout examen de contrôle ou enquêtes jugées nécessaires pour
l’assurer que les dispositions légales sont effectivement observées (interroger
employeur et personnel, demander communication de tous documents et registres)

C-Procédure :

Les inspecteurs du travail procèdent de la façon suivante :
1 Ils constatent par les procès verbaux les infractions aux prescriptions relatives
à la législation du travail.
2 Ils établissent leurs procès-verbaux en 3 exemplaires dont un est adressé au
chef de la région et les deux autres au chef de la division du travail, qui transmettra s’il
y’a lieu, le procès-verbal à la juridiction compétente.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL en droit DE TRAVAIL

 LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I- Dispositions générales :

Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la présente loi et
envisageant d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va
employer des salariés, est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection du
travail dans les conditions et formes fixées par voie réglementaire.
Il faut que la déclaration comporte le nom de l’employeur ou son représentant, son
adresse, le lieu où se trouve l’entreprise, son activité et le nombre de salariés employés
( masculins et féminins), leur numéro d’affiliation à la CNSS et le numéro d’assurance en cas
d’accident de travail ou maladie professionnelle. Cette déclaration doit être datée et signée
par le déclarant.
Une déclaration analogue doit être également faite par l’employeur dans les cas
suivants :
1. Lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés ;
1. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise change de nature d’activité ;
1. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est transférée à un autre
emplacement ;
1. Lorsque l’entreprise décide d’occuper des salariés handicapés ;
1. Lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de
confier tout ou partie des activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous traitant ;
1. Lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.

II- l’âge d’admission au travail

Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant l’âge de quinze ans révolus.
L’agent chargé de l’inspection du travail a à tout moment, le droit de requérir l’examen
par un médecin dans un hôpital relevant du ministère de la santé publique de tous mineurs
salariés âgés de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le
travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap.

III-la protection de la maternité :

 La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un congé de
maternité de 14 semaines minimum.
La suspension du contrat par la femme pendant l’accouchement ne peut entrainer la rupture
du contrat de travail. Le repos peut être prolongé jusqu’aux 15 semaines en cas de couche
pathologique.
Des facilités sont accordées à l’employée en vue d’élever son enfant, dont le bénéfice d’un
congé non payé d’une année, d’autre part pendant une période de 12 mois après la reprise du
travail, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant durant les heures de
travail, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Cette heure est
indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise. Elle peut bénéficier de cette
heure à tout moment pendant les jours de travail.
Remarque : il doit être mis à la disposition des femmes enceintes un siège pendant le travail.
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IV-la protection des handicapés :

 Un salarié devenu handicapé pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est d’un
travail qui correspond à son handicap.
V-le travail de nuit des femmes et des mineurs :
 Les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur état de
santé et de leur situation sociale.
 Les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent etre employer à un travail de nuit.
 Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout exécuté entre 21
heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, cet horaire s’étend de 20 heures à 5 heures.
 Il est accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux journées de travail de nuit, un repos
dont la durée ne peut être inferieur à 11 heures
.
VI-travaux interdits aux femmes et aux mineurs :

 Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés
handicapés dans les travaux souterrains effectués au fond des mines.
Il est également interdit d’occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes
Et les salariés handicapés à des travaux qui présentent des risques de danger excessif,
excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs (la liste des
travaux est fixée par voie réglementaire).

la durée de travail en droit de travail

 la durée de travail :

a)-Principes généraux :

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à
2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans
l’année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée
journalière.
Dans les établissements fonctionnant d’une façon continue, la répartition de l’horaire
du travail se fera avec une permutation de trois équipes, chacune travaill ant 8 heures par
jour.
Dans les établissements fonctionnant d’une façon saisonnière la répartition des 2288
heures se fera sur les jours de l’année où il y a du travail, avec un maximum de 10h par jour.
L’horaire doit être affiché et un double est adressé à l’inspection du travail.
L’application stricte de cet horaire est impossible pour certaines activités, vue les
nécessités de la vie économique, il y a lieu de faire certaines dérogations.

b)-dérogations aux principes :

Sous réserve de l’affichage d’un horaire nominatif, ces dérogations intéressent surtout
les travaux préparatoires (ex : chauffage du four) ou les travaux complémentaires, c’est le
travail effectué après le travail effectif (ex : nettoyage, entretien…etc.) ou un travail
nécessitant un temps de présence (ex : gardien…) ces dérogations sont d’une heure à 4 heures
de travail par jour en plus du temps normal.
D’autre dérogations peuvent avoir lieu, elles sont temporaires, c’est ce qu’on appelle
11
les heures supplémentaires.

A condition de ne pas dépasser 10h de travail par jour, l’employeur peut faire effectuer
des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent être majorées de :
1) 25% si les travaux sont effectués entre 6heure et 21 heure, un jour ouvrable ;
2) 50% si les travaux sont effectués entre 21 heures et 6 heure un jour
ouvrable ;
3) 50% si les travaux sont effectuées entre 6 heur et 21 heure un jour férié ;
4) 100% si les travaux sont effectués entre 21 heure et 6 heure un jour férié.

OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR en droit DE TRAVAIL

OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR :

A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT :

 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa
négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des
dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective
du travail ou du règlement intérieur.
 Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la
déontologie de la profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont
été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de
son travail.

B- OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR :

1 Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue.
1 L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
1 L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés et
de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité
dans son entreprise.
1 Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci – après ainsi que chaque
modification qui leur est apportée :
 La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
 Le règlement intérieur ;
 Les horaires de travail ;
 Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
 Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de
la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
 La date, heure et lieu de paye ;
 Le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ;
 L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
 L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation du contrat
de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages –
intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et le poste de travail qu’il a occupé. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus

FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 -FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail crée des obligations à la charge des contractants. Il doit donc

répondre aux conditions générales de validité de contrat à savoir : La capacité, le

consentement et l’objet.

a) La capacité :

Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger.

 b) Le consentement :

Le consentement est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des

obligations proposées par l’autre.

 c)L’objet :

Dans le cadre du travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir un travail

LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

 LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL :

Les travailleurs peuvent être recruté par l’intermédiaire de l’ANAPEC (organisme
public) ou un bureau de recrutement privé, ces dernies reçoivent les usagers qui s’inscrivent
dans le but de trouver un emploi, ils servent d’intermédiaire entre les employeurs et les
demandeurs d’emploie.
Les travailleurs peuvent être également embauchés suite à une offre d’emploi sous
forme d’annonce insérée dans les journaux par des sociétés privés ou organisme public,
désirant recruter du personnel.
Le contrat de travail est généralement passé par écrit.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le
salarié conserve l’un des deux exemplaires.
Les formes les plus courantes sont :
a -La carte de travail :
A défaut du contrat de travail (acte signé par les deux parties sur papier timbré),
l’employeur est tenu de remettre au salarié une carte de travail permanente. Cette carte doit
être renouvelée en cas de modification intervenue dans le salaire ou la qualification
professionnelle.
b- Lettre d’engagement :
C’est une lettre précisant les conditions d’embauchage que l’employeur fourni au
salarié au moment de son recrutement.
c-Acte sous seings privés :
Parfois les contrats de travail sont sous forme d’un acte sous seings privés c à d
signés par les deux parties contractantes. La signature doit être donnée à la fin de l’acte et
précédée de la mention « Lu et Approuvé ».
Le nouveau code a prévu trois types de contrat de recrutement :
 Contrat à durée indéterminée(CDI) :
 c’est la forme normale du contrat de travail, il ne prévoit pas la date à
la quelle il prend fin.
 il peut être écrit ou verbal (consensuel).lorsqu’il est établi par écrit la
légalisation des signatures des parties est obligatoire.
 Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur soit du
salarié.
 Contrat à durée déterminée(CDD) :
 C’est un contrat qui permet d’exécuter une tâche (travail) bien précise et limitée dans
le temps ou une activité saisonnière, sa forme est obligatoirement écrite, il ne peut être
conclu que dans les cas suivants :
7
1) Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat
de travail de ce dernier (cas de maladie, accident de travail, accouchement d’une salariée,
service militaire) sauf si la suspension résulte d’état de grève ;
2)L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (commande exceptionnelle,
travaux urgents…) ;
3)Si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration de sa durée sauf en cas de faute
grave, sa durée est limitée dans le temps (durée maximum 1 année) renouvelable une
seule fois.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu
pour une durée de 6 mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne
dépasse pas deux ans, Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
 Contrat de travail temporaire :
Dans le cadre du nouveau code l’intermédiation en recrutement est une activité reconnue et
réglementée. Ce type de contrat permet à l’entrepreneur d’utiliser légalement des salariés
.sans en être l'employeur
Le recours au travail temporaire est prévu dans des cas fixés par le code et dont la durée
 .n'excède pas 3 mois, renouvelable une seule fois
: Remarque
La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les
moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.
V- La Période d’essai :
La période d’essai est un temps pendant lequel, le candidat est mis à l’épreuve, avant
d’être embauché définitivement. Cette période de travail est effectif, pendant laquelle le
travailleur est suivi et observé tant du point de vue de la qualité et de la quantité de son travail
et de celui de son comportement.
La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
a) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
 Trois mois pour les cadres et assimilés ;
 Un mois et demi pour les employés ;
 Quinze jours pour les ouvriers.
b) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut
dépasser :
1 -Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;
1 -Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
Ni L’employeur, ni le salarié ne sont liés pendant cette période. Le contrat de travail
peut être rompu à tout moment et sans indemnité, par chacune des 2 parties.

CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL

 CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL :

1 -C’est un contrat ou le lien de subordination apparaît nettement.
2 -C’est un contrat à titre onéreux :
Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut
remarquer que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne peut pas prétendre à
une rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une
cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.
3-C’est généralement un contrat d’adhésion :
Les clauses du contrat du travail sont généralement déterminées par l’employeur sans
que le salarié ait la possibilité pratique de les discuter.
4-C’est un contrat intuitu–personné :
Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre à sa
place. C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer un salarié retraité ou
décédé par son fils.
5-C’est un Contrat synallagmatique :
Il fait naître des obligations réciproques à la charge des deux parties. Chacun des
contractants est à la fois débiteur et créancier.

Historique du droit marocain de travail

 Historique du droit marocain de travail :

1 -L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat dans les rapports entre
salariés et employeurs.
1 -De 1927 à 1940, des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos
hebdomadaire, congé payé, salaire minimum, durée du travail ont vu le jour.
1 -Depuis l’indépendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale ont été
promulgués :
Syndicats professionnels, services médicaux, sécurité sociale, représentation du
personnel au sein de l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle des salaires, réglementation
du travail dans le secteur agricole.
4 -Le 11 septembre 2003 une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1
– 03 – 194 qui sera utilisée dans ce module.
4 -Bulletin officiel du 6 mai 2004 n° 5210 portant des modifications de la loi n° 65-
99 qui sera également utilisé dans ce module.

Objet du droit du travail

 Objet du droit du travail :

Historiquement les conditions de travail des salariés étaient définies d’une façon
rigide dans le cadre des anciennes corporations et n’étaient plus soumises qu’à la loi de l’offre et
de la demande. C’est pour garantir les intérêts moraux et matériels des travailleurs que l’Etat est
intervenu pour définir les nouvelles conditions de travail en élaborant un droit du travail. Par le
nombre des personnes qu’il régit, par l’influence qu’il exerce sur la vie économique et familiale,
ce droit revêt une réelle importance qui ne peut échapper à ceux qui sont chargés de son
élaboration et de son application.

les relations de travail

les relations de travail :

Les règles de droit établies par la législation du travail sont de trois ordres :
 celles qui réglementent les relations individuelles du travail : recrutement, salaire, durée
du travail, repos hebdomadaire, congés annuels, conditions générales du travail…etc.
 celles qui réglementent les relations collectives du travail : conventions collectives,
conflits collectifs….etc.
 celles qui concernent la protection sociale des salariés et de leur santé : les accidents du
travail, les maladies professionnelles, les frais médicaux les pensions à la retraite…etc.
Les règles générales du droit de travail sont consignées dans une seule loi appelée code
du travail, lequel constitue la partie légelative.les règles d’exécution et de règlementation
constituant la partie réglementaire sont consignées dans différents textes relevant du
pouvoir exécutif.

les sources du droit de travail

les sources du droit de travail :

 -les conventions internationales du travail adoptées par l’organisation internationale de
travail (OIT), elles s’imposent aux Etats membres et doivent être appliquées.
 -la constitution : loi suprême du pays, elle prévoit des principes généraux du droit du
1
travail, exemple : le droit à la grève.
 - la loi : adoptée par le parlement, elle comporte les textes généraux et le code du travail.
 - Les règlements administratifs (décret, arrêtés…etc.) qui concernent l’organisation
sectorielle
du travail.
 -Le contrat de travail qui régit la relation de travail entre le salarié et son employeur.
 -Les conventions collectives qui régissent la relation de travail dans le cadre d’entreprise
d’un même secteur ou branche d’activité.
 -le règlement intérieur qui comporte les règles de travail au sein de l’entreprise.

Le champ d’application du droit de travail

 -Le champ d’application du droit de travail :

La réglementation des conditions du travail est régie par le code du travail (loi N 65-99) qui
détermine le champ d’application de la dite réglementation dans son titre premier.
En bref, il s’agit de toute personne salarié ou pouvant justifier d’une relation de travail
effective avec un employeur. C’est à dire :
 Les travailleurs du secteur privé industriel, commercial ou de service.
 Les travailleurs agricoles ou forestiers.
 Les entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole
relevant de l’Etat et des collectivités locales, les coopératives, sociétés civiles,
syndicales, associations et groupements de toute nature.
 Les salariés travaillant à domicile : leurs conditions d’emploi et de travail sont
fixées par une loi spéciale comme pour les travailleurs dans un secteur
purement traditionnel.

REMARQUE :

Lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat et des autres personnes
publiques, il échappe en principe au droit du travail et relève du droit administratif. Le droit du
travail ne régit donc que les relations du travail privé.
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne
peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues dans le
code du travail les catégories de salariés ci – après :
a. Les salariés des entreprises et établissement publics relevant
de l’Etat et des collectivités locales ;
b. Les marins ;
c. Les salariés des entreprises minières ;
d. Les journalistes professionnels ;
e. Les salariés de l’industrie cinématographique ;
f. Les concierges des immeubles d’habitation.
Les catégories mentionnées ci – dessus sont soumises aux dispositions de la
présente loi pour tout ce qui n’est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables

Définition LE DROIT DE TRAVAIL

- Définition : « Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité. 

LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

 LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail peut prendre des formes extrêmement variées et
peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur ou résulter d’une décision commune. Seule
exception, la résolution judiciaire.
1. La volonté d’une ou des deux parties
Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail s’achève par une manifestation de
volonté de la faire cesser. Cette volonté peut être celle du salarié ou celle de l’employeur.
Depuis la loi du 25 juin 2008, il est possible de mettre fin à un CDI d’un commun accord
entre le salarié et son employeur, c’est la rupture conventionnelle.
Bien sûr, les modalités de rupture ne sont pas les mêmes selon le type de contrat : lorsqu’il
s’agit d’un CDI chaque partie a droit de le rompre unilatéralement et à tout moment en
respectant certaines règles légales ; pour un CDD, les parties doivent attendre la fin du
contrat et ne peuvent le rompre avant le terme que dans un nombre très restreint de cas.
Tableau des modalités de rupture du contrat de travail

MODALITES INITIATIVE CDD CDI

Démission Salarié Non Oui
Licenciement Employeur Non Oui
Départ à la retraire Salarié Non Oui
Mise à la retraite Employeur Non Oui
Rupture conventionnelle Employeur + salarié Non Oui
Départ négocié Employeur + salarié Non Oui
Force majeure Employeur Oui Oui
Rupture anticipée à cause d’une faute
grave
Employeur ou salarié Oui Non
Rupture anticipée d’un commun
accord
Employé + salarié Oui Non
Rupture anticipée à cause d’une
embauche en CDI
salarié Oui Non

2. La résiliation judiciaire

La procédure de rupture d’un contrat de travail ne concerne en général que les parties
signataires du contrat : le salarié et l’employeur, mais dans certains cas, le juge peut se
substituer aux parties pour décider de mettre fin au contrat.
La résiliation judiciaire est une procédure qui permet au juge des prud’hommes de
rompre le contrat de travail aux torts de la partie qui n’en a pas respecté les obligations.
Quelles que soient les modalités de rupture du contrat de travail, la procédure n’est
valide que si elle respecte les procédures légales et conventionnelles (préavis, indemnités…).
Nous avons vu les éléments déterminants du contrat de travail et il ne faut surtout pas
oublier que comme tout contrat, il crée des obligations et des devoirs pour chacune des
parties. 

LES DIFFERENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

LES DIFFERENTES FORMES DE CONTRAT DE
TRAVAIL
1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Selon l’article L1221-2 du Code du travail, le CDI est la forme normale et générale du
contrat de travail.
C’est un contrat passé entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée.
L’employeur doit normalement avoir recours à ce type de contrat sauf s’il peut justifier
d’une situation l’autorisant à avoir recours à un autre type de contrat.
Il peut être conclu à temps partiel ou à temps plein. Un contrat écrit n’est pas obligatoire
sauf s’il s’agit d’un temps partiel ou en cas de dispositions conventionnelles contraires.

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut en
aucun cas pourvoir un emploi de façon durable. Il peut être conclu à temps plein ou à temps
partiel.
Un contrat écrit est nécessaire.
Si le contrat est conclu sans respecter les règles légales, il peut être requalifié de contrat à
durée indéterminée par un tribunal.

3. Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat conclu pour une durée précise, pour permettre l’exécution d’une
mission. Le salarié est embauché et rémunéré par une société de travail temporaire qui le
met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pendant le temps nécessaire à la réalisation
de la mission.

4. Le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est conclu pour des emplois permanents qui
comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non
travaillées. On trouve de type de contrat dans le domaine du spectacle, par exemple.
C’est un contrat à durée indéterminé écrit, avec différentes clauses obligatoires.
Les contrats qui viennent d’être mentionnés sont les contrats que l’on retrouve le
plus souvent, mais il existe aussi, le contrat d’apprentissage (généralement réservé aux
jeunes de 16 à 25 ans afin que le jeune puisse acquérir une formation professionnelle) ou le
contrat unique d’insertion (entré en vigueur le 1er janvier 2010, il est destiné à favoriser
l’insertion professionnelle des personnes en difficulté).

LA CESSATION DU CONTRAT DU TRAVAIL EN DROIT DE TRAVAIL

LA CESSATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

A- Différence entre cessation et suspension du contrat de travail :

Lorsque le contrat de travail est résilié, chacune des parties reprend sa liberté. Il
n’existe plus aucun lien entre elles.
Au contraire, la suspension du contrat de travail a pour effet de modifier
temporairement les obligations de l’employeur et du salarié tout en laissant subsister entre
eux un lien de droit.
Exp. : De cas de suspension du contrat :
 Appel au service militaire
 Maladie de longue durée
 Mise à pied pour chômage technique temporaire
 Cas de force majeure (incendie)
 Donc à ce moment il n’y a ni travail, ni salaire. Mais l’exécution du contrat Peut
répondre à tout moment. Pendant ce temps le salarié est considéré comme faisant partie du
personnel.

B- Cessation du contrat à durée déterminée :

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’arrivé du terme fixe. Il n’a pas
à être dénoncé sauf s’il était prévu une clause de tacite reconduction.
Avant l’arrivé du terme, le contrat ne peut pas prendre fin que par l’accord des parties
ou par décision de justice. En cas de motifs graves, l’une des parties peut mettre fin d’ellemême
au contrat. Le tribunal apprécie le bien fondé de la rupture.
Le salarié qui subit une résiliation anticipée de son contrat, sans avoir commis de faute
grave, peut prétendre à une indemnité de licenciement.

C- Cessation du contrat à durée indéterminée :

Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment, par la volonté de l’une des
parties contractantes, soit par une demande de démission, soit par un licenciement.
Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable.
L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié
pour faute non grave :
1. L’avertissement.
2. Le blâme.
3. Un deuxième blâme ou la mise à pied (maximum 8 jours).
4. Un troisième blâme ou le transfert à un autre service.
Ces sanctions sont appliquées graduellement, un employé qui s’expose à tous ces
sanctions dans l’année peut être licencié, le licenciement est considéré comme justifié.
Les fautes graves pouvant provoqué le licenciement d’un salarié sont :
 Le délit qui donne lieu à la prison ferme ;
 La divulgation d’un secret professionnel qui cause préjudice à l’entreprise ;
 Les actes suivant quant ils sont commis à l’intérieur de l’établissement ou
pendant le travail :
 Le vol ;
 L’abus de confiance ;
 L’ivresse publique ;
 Le consommation de stupéfiants ;
 L’agression corporelle ;
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 L’insulte grave ;
 Le refus injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;
 L’absence injustifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant une
période de 12 mois ;
 L’incitation à la débouche ;
 La violence et agression contre le personnel de l’entreprise.
L’employeur peut aussi commettre les fautes graves suivants vis-à-vis de
l’employé :
 L’insulte grave ;
 La pratique de toute forme de violence ou agression ;
 Le harcèlement sexuel ;
 L’incitation à la débouche.
Si l’une de ces fautes est établie, le départ du salarié est considéré comme un
licenciement abusif.
Toutefois, le législateur aussi bien que les tribunaux ont limité la portée de la rupture
abusive du contrat en prévoyant un délai de préavis à respecter avant la résiliation.
1 La rupture abusive du contrat :
L’employeur étant le seul juge des intérêts de son entreprise peut licencier un
Ouvrier pour ces opinions syndicales par exemple. Dans ce cas, le salarié à droit à des
dommages intérêts en plus de l’indemnité de préavis.
2 Le délai de préavis :
Pour éviter des inconvénients d’une rupture brusque d’un contrat de travail, un délai
d’une durée variable doit suivre immédiatement la décision de renvoi ou de démission. Cette
obligation pèse aussi bien sur l’employeur que sur le salarié.
La détermination du délai de préavis dépend du grade et de l’ancienneté.
Pour les cadres et assimilés :
 Moins d’un an, il a droit à 1 mois ;
 De 1 à 5 ans, il a droit à 2 mois ;
 Plus de 5 ans, il a droit à 3 mois.
Pour les employés et ouvriers :
Moins d’un an, il a droit à 8 jours ;
De 1 à 5 ans, il a droit à 1 mois ;
Plus de 5 ans, il a droit à 2 mois.
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de
mettre un terme au contrat.
Pendant le délai de préavis l’employeur et le salarié ont tenu au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie pendant le délai de
préavis, de permission d’absence rémunérée comme temps de travail effectif, quel que soit le
mode de rémunération.
Le licenciement sans préavis :
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié immédiatement et sans préavis.
Exemple : en cas de vol, d’injures graves, d’ivresse, le refus d’exécuter un travail entrant dans
les attributions du salarié, l’abandon volontaire et injustice du travail, le sabotage, la fraude,
l’abus de confiance, la divulgation du secret professionnel etc.…

D- L’indemnité de licenciement :
Le personnel permanent, engagé pour une durée indéterminée à droit en cas de
licenciement, après un an de travail effectif dans l’entreprise, et sauf cas de faute grave, à une
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indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est calculé selon un système
progressif de façon à faire bénéficier les anciens salariés de l’entreprise, d’avantage plus
important.
Ce montant est égal par année ou fraction d’année de travail à :
96 H de salaire/an pour les 5 premières années d’ancienneté.
144 H de salaire/an pour la période allant de la 6ème à la 10ème année
192 H de salaire/an pour la période allant de la 11ème à la 15ème année
240 H de salaire/an pour la période allant au-delà de la 15ème année .
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52 semaines
précédant la date de licenciement. En aucun cas le salaire servant de base pour le calcul de
l'indemnité ne peut être inférieur au SMIG.
(Voir le code du travail loi n° 65-99 Dahir n° 1-03-94 du 11 septembre 2003)
Exemple : Un salarié ayant travaillé pendant 18 ans et 3 mois a été licencié sachant que le
taux moyen horaire est de 15,00dh. Calculer l’indemnité de licenciement de cet employé.
Solution :
Pour les 5 premières années : 96 x 5 = 480 heures
Pour la 6ème à la 10ème année : 144 x 5 = 720 heures
Pour la 11ème à la 15ème année : 192 x 5 = 960 heures
Pour les 3 années : 240 x 3 = 720 heures
Pour les 3 mois qui restent : 240 / 12 x 3 = 60 heures
Le total des heures : 480 + 720 + 960 + 720+ 60 = 2 940 heures
L’indemnité de licenciement : 2 940 x 15 = 44 100 DH

E- Indemnité de préavis:

Dans le cas d’une rupture du CDI sans préavis, la partie responsable doit verser à l’autre
 .partie une indemnité de préavis égale à la rémunération prévue

 : F- Les dommages-intérêts

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit
 .de demander des dommages – intérêts
Les dommages -intérêts sont dus en cas de licenciement en l’absence de motif valable, d’un
.salarié disposant d'une ancienneté de travail d'au moins six mois (licenciement abusif)
Le montant des dommages – intérêts est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par
année ou fraction d’année de travail sans dépasser le plafond de 36 mois. C’est assimilé à
un licenciement abusif le fait que le salarié est contraint de quitter son travail en raison des
 .fautes graves commises par l’employeur
Ces dommages - intérêts sont cumulables avec l'indemnité de préavis et l'indemnité pour
 .perte d'emploi, mais ne peut être cumulée avec l'indemnité de licenciement

G-le licenciement pour motifs technologique, structurels ou économique et la
.fermeture des entreprises

Subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province
.(délai maximum de 2 mois après la demande dûment justifiée)
Les salariés bénéficient des indemnités de p

LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIERS EN DROIT DU TRAVAIL

 LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIERS

A : Le repos hebdomadaire :

I- Définition :

Le repos du personnel est un arrêt de travail légalement accordé aux salariés une fois
par semaine et dont la durée varie suivant les entreprises. Ce repos est payé.
II- Principes :
Le repos hebdomadaire est régi par des principes :
 Il est interdit d’occuper un même travailleur plus de six jours par semaine.
 Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de 24 h consécutives
calculées de minuit à minuit, sauf dans le cas des usines à services continus.
 Le repos hebdomadaire peut être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche
ou les jours du souk à tout le personnel d’un même établissement.
Mais tous les établissements ne peuvent donner le repos le même jour, il y a donc des
dérogations.

III- Dérogations :

Dans certains établissements, le repos peut être donné au personnel par roulement
c'est-à-dire à tour de rôle notamment :
 Ceux qui sont en permanence à la disposition du public (cliniques, hôpitaux,
établissement de bain de spectacle, débits de tabacs etc.)
 Ceux où sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération très rapide, et
ceux dans lesquels toute interruptions de travail entraînerait la perte du produit en
cours de fabrication (industrie alimentaire, fabrique de glace etc.)
 Ceux qui peuvent avoir des travaux urgents à accomplir (Atelier de réparations
urgentes, de véhicule par exemple)

IV- Suspension du repos hebdomadaire :

Le repos du personnel peut être suspendu dans des circonstances diverses, dont les
principales sont :
 Pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, organiser des
mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents
survenus aux installations, aux bâtiments.
 Dans des catégories d’établissements déterminées (Commerce de détail par
exemple) à l’occasion des fêtes locales.
 Le repos peut également être suspendu dans les établissements industriels ou
commerciaux deux fois par an pour inventaire.
 La suspension du repos hebdomadaire n’est pas applicable aux mineurs de moins de
dix – huit ans, ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés et ce
dans les cas fixés par voie réglementaire.
 Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent bénéficier
d’un repos compensateur dans un délai maximum d’un an.

B- Les jours fériés :

Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés
dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.
Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps de travail effectif.
Le salarié a le droit de bénéficier du repos du jour de fête payé, s’il est occupé
immédiatement avant le jour de fête ou durant les treize jours du mois qui précède le jour
férié.
Les principales dispositions concernant le repos hebdomadaire et celui des jours fériés ont
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été maintenues.
 : Liste des jours fériés payés
- 11 Janvier : Commémoration de la présentation du manifeste de l’indépendance
- 1er Mai : Fête de travail
- 30 Juillet : Fête du trône
- 14 Août : Journée Oued Ed-Dahab
- 20 Août : Commémoration de la révolution du Roi et du Peuple
- 21 Août : Fête de la jeunesse
- 6 Novembre : Fête de la marche verte (Almassiratou Al Khadra)
- 18 Novembre : Fête de l’indépendance
- Fête Al Maoulid, Fête Al Adha, Premier Moharem et Aîd AL Fit

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
Comme nous l’avons vu précédemment, trois critères essentiels déterminent le contrat
de travail et celui du lien de subordination est déterminant. La qualification de contrat de
travail est extrêmement importante car si le salarié a bien un contrat de travail, il bénéficie
d’une protection particulière prévue par le Code du travail.

1. La prestation de travail

C’est la tâche physique ou intellectuelle que le salarié s’engage à réaliser pour celui qui
l’emploie. L’employeur recrute le salarié car il a besoin de faire exécuter un certain type de
tâche.
Cependant, cette prestation n’est pas déterminante pour qualifier le contrat de travail
puisqu’elle existe dans d’autres types de contrats tels que le contrat d’entreprise.

2. La rémunération

La rémunération est appelée salaire. C’est la raison pour laquelle le salarié effectue sa
prestation. Cela permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat.
Si un salarié n’est pas payé, cela ne veut pas forcément dire qu’il n’a pas de contrat de
travail, ce peut être une défaillance de l’employeur, par exemple.

3. La subordination

C’est l’élément déterminant du contrat de travail. Il permet de distinguer le travail
subordonné du travail indépendant (artisans, commerçants, professions libérales…)
Le travail salarié se caractérise donc par un lien de subordination juridique : le salarié est
une personne qui exécute un travail sous les ordres et pour le compte d’un employeur en
contrepartie d’un salaire.
L’employeur a le pouvoir de donner des ordres et des directives (pouvoir de direction),
d’en contrôler l’exécution (pouvoir réglementaire) et de sanctionner les manquements
(pouvoir disciplinaire).
La subordination résulte d’un faisceau d’indices : le fait d’être soumis à des horaires, de
travailler dans un lieu choisi par l’employeur, de devoir respecter certaines modalités
d’exercice de son activité…
Certains employeurs tentent d’échapper aux règles du droit du travail en qualifiant
différemment les contrats les liant aux salariés (contrat de services par exemple). Mais le
juge se fonde sur les critères énoncés précédemment pour déterminer la nature du contrat
et peut très bien le requalifier en contrat de travail. Ainsi, les règles du droit du travail
s’appliqueront

Les règles de droit arbitraire

 Les règles de droit arbitraire

Définition : est arbitraire une règle de droit qui d’une part ne repose pas sur des motifs

sérieux et objectifs et qui d’autre part est dépourvue de sens et d’utilité dans ses effets.

Deux fois sur trois, la loi n’est pas arbitraire ; les cas d’arbitraire dans la loi sont aussi rares

que les corbeaux blancs (sic !).

Ex : ATF Zentralblatt : conséquence inéquitable : payer des taxes de séjour même si on ne

demeure pas dans l’endroit.

Voir également ATF 107 Ib 177

3. Les décisions arbitraires 

IUR II Aimée ZERMATTEN

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3.1. Les caractéristiques

Définition : est arbitraire une décision qui :

- premièrement, viole manifestement une règle claire (a) et incontestée ou un

principe généralement reconnu (b) ;

- ou deuxièmement, lèse le sentiment de l’équité de manière choquante (c)

(a) c’est le cas le plus fréquent de violation de la loi ou de la non application de la loi

sans motifs fondés.

la légalité n’est pas un droit constitutionnel donc on dit que lorsque la commune ne la

respecte pas X ou Y, elle viole l’arbitraire. Ainsi, on va pouvoir aller au TF.

(b) on a des a des ATF qui traitent d’arbitraire à propos de :

o bonne foi

o séparation des pouvoirs

o principe nulla poena sine lege

Ex : on dit qu’il ne faut pas tondre le gazon le dimanche. Mais le problème,

c’est que cete interdiction n’est pas dans la loi. On va donc invoquer cela au TF

avec l’arbitraire.

o économie de procédure

(c) on doit être choqué d’une manière très élevée. On rejoint ici le déni de justice

matériel. Ce déni de justice matériel est fondé sur deux éléments cumulatifs :

o la décision est infondée (on ne peut pas la justifier)

o la décision est carrément insoutenable dans son résultat (la décision doit

aboutir à un résultat choquant. 

Le droit à l'égalité à l'égard des décisions

 Le droit à l'égalité à l'égard des décisions

1. Le principe

L’égalité devant la loi exige d’appliquer la loi de manière égale aux situations égales et

de l’appliquer de manière différente aux situations différentes. Cette exigence vaut pour

toute l’activité administrative ! Elle vaut aussi pour l’administration décentralisée (entités qui

appartiennent à l’Etat mais qui ne sont pas dans l’Etat. C’est par exemple le cas d’une

fondation de droit public, d’une université,…)

2. La violation

2.1. Les éléments

Voici les éléments à vérifier pour conclure qu’il y a violation de l’égalité de traitement

quotidienne : il y a trois conditions cumulatives :

1) une contradiction entre deux décisions au minimum

2) ces décisions ont été prises par une même autorité sinon il n’y a pas de comparaison

possible. « Même autorité » doit être compris de manière large. Les autorités 

IUR II Aimée ZERMATTEN

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pourraient être des autorités différentes mais se trouvant dans une même hiérarchie

(dans le sens souveraineté).

Ex : le secrétaire communal et le bureau de routes dans une commune. Tous deux sont

dans la hiérarchie donc ce sont des mêmes autorités.

3) la contradiction, la différence que l’on établit est infondée. Cela signifie que

l’autorité n’est pas en mesure, ne peut pas justifier cette contradiction

Le TF nous donne 4 indices pour voir si cette contradiction est infondée :

o cette différence ne repose pas sur des motifs objectifs et sérieux

o cette différence n’est pas raisonnable

o cette différence excède le pouvoir d’appréciation

o cette différence ne repose pas sur l’autonomie communale

2.2. Les illustrations

Arrêt p.120ss du polycopié : consid. 3b :

On dit que le droit de chasser et inhérent au territoire cantonal

On se pose la question de l’égalité de traitement entre les citoyens domiciliés et habitant

dans une commune et ceux qui habitent dans cette commune mais qui sont domiciliés

ailleurs. La même question peut se poser avec les bourgeois de la commune et les autres ou

entre les gens qui habitent deux communes différentes mais très proches au niveau de la

distance.

Ex : ATF 100 Ia 287 : piscine de Küssnacht : on faisait un prix différent pour les habitants de

la commune de Küssnacht et pour les autres. Le TF a dit que c’était valable mais seulement

s’il y avait des motifs sérieux et raisonnables et si la différence de prix était raisonnable. Car

pour lui, c’est normal que l’on fasse des différences. Il y a des raisons de police qui justifient

ce principe de différence : on ne peut pas mettre tout le monde dans la piscine. Et c’est aussi

juste de se baser sur la commune pour créer cette différence car c’est celui qui est domicilié

dans cette commune qui a payé les impôts ayant servi à la construction de la piscine et servant

encore aux frais relatifs à son entretien,…

On a la même approche dans d’autres domaines :

- taxes de séjours : il s’agit de sommes modiques que les étrangers (même les suisses

qui vont dans un autre canton. Ex : les vaudois ou les genevois qui se rendent à Villars

pour skier) paient quand il ne sont pas domiciliés dans la commune et qu’ils décident

d’y résider pour des vacances par exemple.

o Cela reste admissible car la somme reste modique (~1,20CHF/nuit)

o Quant aux motifs sérieux et raisonnables, cela est aussi acceptable. Ces

sommes modiques servent à compenser les désavantages supportés par les

habitants du coin (ex : touristes utilisant massivement les infrastructures). Cette

taxe de séjour doit cependant être réservée à des infrastructures touristiques.

- taxes administratives (STEP, hôpital, électricité, ramassage des ordures, voirie,…).

Ces taxes sont aussi valables dans ces cas.

Le principe de causalité est venu perturber le système. On doit faire payer ceux qui sont

responsables de la perturbation de l’ordre public. Donc, dans les recours pour les taxes

administratives, depuis que ce principe de causalité existe dans la loi fédérale et dans la

Constitution, il faut tenir compte de l’origine de la perturbation. On ne tient plus seulement

compte du domicile mais aussi de la perturbation. On a donc une taxe de base à laquelle

s’ajoute une composante variable (taxe de base + composante variable) 

IUR II Aimée ZERMATTEN

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3. Le changement de pratique

La loi reste la même, c’est juste un changement d’attitude de l’administration : la loi lie

l’administration autrement.

La pratique administrative a une importance gigantesque. Cette pratique est variable. One ne

peut pas la changer comme on veut. Mais la pratique ne peut pas être figée ad aeternam.

L’Etat doit défendre la collectivité publique et il doit donc s’adapter.

Un changement de pratique est plutôt désavantageux.

Il y a quatre conditions cumulatives qui sont nécessaires pour qu’un changement de pratique

soit admissible :

1) un motif sérieux (sächlich) : les motifs sont liés au fait et ne sont pas influencés par

l’émotion

Ex : l’autorité a acquis de meilleures connaissances. On peut prévoir des dangers

futurs. Les circonstances changent c’est pour ça que la pratique va changer.

Ex : un retrait de permis pour excès de vitesse. La loi est la même mais la pratique a

changé. Avant, il fallait dépasser de beaucoup beaucoup la vitesse normale pour être

condamné. Aujourd’hui ça a changé car la science a démontré que si on roule à

18km/h et qu’on renverse un enfant, cela peut être mortel.

2) la modification doit être durable et ne pas concerner un cas particulier

seulement. Tous les cas doivent désormais être soumis à la nouvelle pratique.

3) le changement doit l’emporter sur le postulat de la sécurité juridique. Cela

signifie que l’intérêt public est prépondérant. Il y a donc un intérêt prépondérant à

modifier la pratique par rapport à la sécurité juridique qui voudrait que ça reste stable.

4) Le respect de la bonne foi (mais pas la bonne foi au sens de l’art. 9 Cst [promesses] :

on ne nous a rien promis. Il s’agit de la bonne foi au sens de l’art. 5 Cst :

l’administration doit se comporter de manière correcte avec les citoyens.

Le TF dit à ce sujet : « le changement de pratique ne doit pas se faire au désavantage

de l’administré si celui-ci a fondé son comportement en procédure sur la pratique

antérieure. » Cela concerne donc essentiellement les délais et les formes en matière de

procédure. Le citoyen ne doit pas être pénalisé pour sa défense parce qu’on ne l’a pas

averti qu’on avait changé les délais.

4. Egalité et illégalité

Ex : on a une décision contre la loi puis une deuxième décision violant la loi, puis finalement

l’administration prend plein de décisions violant la loi. On demande une décision pour notre

cas (on pense que, comme l’administration a donné dans ce domaine de nombreuses décisions

qui violent la loi et que ce qu’on veut va dans le même sens, ça va jouer pour nous aussi). Or

l’administration refuse.

On se demande si on peut avoir une égalité de traitement dans l’illégalité ?

La réponse est non car on s’est demandé ce qui est prépondérant constitutionnellement

parlant : la légalité ou l’égalité de traitement. Des auteurs ont répondu que c’était légalité

(droit constitutionnel).

Parfois aussi il y a une apparence de situation semblable mais ce n’est pas toujours pareil et

illégal. On trouve souvent cela dans les relations humaines (négociations). 

IUR II Aimée ZERMATTEN

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Il y a cependant une exception : il n’y a pas d’égalité dans l’illégalité sauf si l’autorité

manifeste par des actes concluant son intention de continuer sa pratique illégale.

Il y a encore une exception à cette exception : si le fait d’accorder une décision illégale se

heurte à des intérêts publics ou privés prépondérant alors là, ce n’est plus possible

d’accorder cette exception d’égalité dans l’illégalité. Ex : on décide de bâtir une construction

dans un secteur où il faudrait mener des études pour voir si la falaise est solide et ne menace

pas de s’écrouler. Un citoyen X vient demander s’il peut construire à cet endroit, on lui

répond que non car un roc vient de tomber, c’est dangereux. Après quelques temps, d’autres

citoyens viennent et demandent s’ils peuvent construire. On leur répond que oui car plus

aucun bloc de pierres n’est tombé de la falaise. Or, un autre bloc tombe peu après. Le citoyen

X revient et dit que ce n’est pas juste (on a accordé aux autres et pas à lui). On lui répond

qu’il a raison mais que maintenant ç